espero que les guste y cualquier comentario será bien recibido y en la brevedad lo responderé
fuente: http://management.iprofesional.com/notas/147041-La-renuncia-emocional-por-qu-cuando-se-rompe-el-contrato-psicolgico-entre-empleado-y-empresa-ya-no-hay-vuelta-atrs
La "renuncia emocional": por qué cuando se rompe el contrato psicológico entre empleado y empresa ya no hay vuelta atrás
23/10/2012 Este acuerdo implícito entre ambas partes es una pieza fundamental para que la relación laboral funcione. Sin embargo, hoy ese compromiso es muy frágil. Los profesionales ya no se "casan" con las compañías. Y una vez que toman la decisión de irse, no hay dinero que alcance para recomponer el vínculo.
Aunque en un primer momento la renuncia a un empleo parezca un acto impulsivo, producto del hartazgo, un mal jefe, o una decepción, en la mayoría de los casos, se trata de una decisión que conlleva meses de elaboración.
Es que, según los expertos, las personas rompen el "contrato psicológico" con la compañía en la que trabajan en un momento pero se terminan yendo en otro.
¿Qué pasa en el medio? Durante el período que transcurre hasta que se toma la decisión de presentar la dimisión a su función, mentalmente ese colaborador ya "se fue" de la empresa. Está presente físicamente, pero ausente desde el compromiso, la creatividad y el aporte de nuevas ideas.
Es que los profesionales -sobre todo los más jóvenes- ya no se "casan" con sus empleadores. Esta nueva tendencia se impuso con la entrada al mercado de la Generación Y, que, a diferencia de sus pares de la Generación X o Baby Boomers, no concibe la idea de un trabajo para toda la vida.
En este sentido, Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola para Latinoamérica Sur, y autor del libro "¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo", remarca que "la gente no está para casarse con las empresas sino para construir un vínculo adulto, maduro, profesional, y establecer un contrato de mutua conveniencia, sabiendo que, en algún momento, se puede romper."
En las áreas de RRHH de las organizaciones, es común hablar del "contrato psicológico" para referirse a la situación a través de la cual una persona se identifica con un proyecto y se siente parte del mismo. Por esto, hay tantos contratos como empleados.
"No es algo escrito sino que hace referencia a la propuesta laboral y se llama así porque habla del compromiso emocional", explica Paula Molinari, directora de la consultora Whalecom.
Para que este acuerdo tácito sea saludable, según el ejecutivo de Coca-Cola, es fundamental que no existan vínculos tóxicos por los cuales la compañía o el empleado se terminen perjudicando a largo plazo.
Lo principal, en su opinión, es renovarlo permanentemente porque "ninguna de las dos partes lo compra de por vida."
¿De qué manera? Mediante el establecimiento de procesos formales que garanticen la posibilidad que jefes y subordinados puedan transmitirse como están sus expectativas.
Desde Adecco, la directora de Selección, Florencia Caccavo, señala que el contrato psicológico se realiza implícitamente entre la organización y el empleado una vez que comienza el vínculo laboral e implica aceptar las condiciones en las que se desarrollará esta relación.
Caccavo enfatiza que "como el mercado laboral cambió respecto a años anteriores, debido a las reestructuraciones y la movilidad de los empleados, entre otros factores, este contrato suele ser más frágil, ya sea por la modificación de las condiciones laborales como por el compromiso que toman los colaborares. "
En definitiva, a través de este acuerdo implícito, las empresas tienen expectativas para con sus empleados y, en paralelo, éstos esperan que las organizaciones cumplan con sus promesas de desarrollo y crecimiento profesional.
La ruptura
La directora de Selección de Adecco cuenta que cuando este "pacto" no se cumple, cuando la persona percibe que lo que espera de la compañía dista mucho de lo que esta le está dando, se produce un quiebre del "contrato psicológico": el trabajo deja de ser productivo y meses más, meses menos, en la mayoría de los casos el empleado termina renunciando.
Para Matias Ghidini, gerente general de la firma de Recursos Humanos Ghidini Rodil, "el contrato psicológico funciona y se mantiene cuando lo que dan y reciben ambas partes está balanceado, pero, en cambio, cuando no es equitativo para uno de los dos lados, se rompe o, al menos, resquebraja."
Al producirse el desbalance, empleador y empleado pueden sentarse, reverlo y tomar la decisión de ajustarlo. Sin embargo, la mayoría de las veces la decisión de renuncia -o despido- ya está premeditada y no hay vuelta atrás.
Ante la clásica consulta "¿Cuándo es el momento de cambiar de trabajo?" Ghidini es contundente: desde el mismo instante en que la persona se formula esa pregunta.
"Si alguien se hace ese cuestionamiento es porque algo del contrato psicológico con la compañía en la que está trabajando se rompió", asegura el consultor.
A Gloria Cassano, directora de la consultora homónima, la ruptura del "contrato psicológico" le hace recordar a lo que sucede en las parejas: el corte se produce mucho antes de que decidan separarse.
No obstante, la experta en RRHH hace hincapié en que las personas necesitan tiempo para elaborar los problemas, analizar alternativas y tomar decisiones.
"Sobre todo -dice- cuando esos problemas implican un duelo, sentimiento que produce dejar un empleo pues no sólo se pierde un estilo de vida, un grupo de compañeros y una rutina sino que produce cambios de rutina para todo el grupo familiar."
En opinión de Molinari, lo que se rompe es el enlace que ligaba a la persona emocionalmente a un proyecto y el proceso que vivirá hasta que deje el trabajo dependerá de su mandato, de cómo lo siente, de las oportunidades laborales que existan en el mercado y de su situación económica.
La directora de Whalecom asegura que durante este período "el empleado no la pasa nada bien". Sus conductas pueden ir desde la desmotivación, la baja del desempeño, la falta de iniciativa producto del desgano, pero también puede ser de enojo o aparecer el sentimiento de culpa.
Además, apunta Maria Olivieri, manager de la división de Finanzas de Michael Page y Page Personnel, si un empleado comienza a ir a la oficina con desgano, esto se sentirá desde lo operativo, con las tareas diarias que realiza, hasta en el clima laboral.
De hecho, una persona que pierde la motivación puede generar situaciones ásperas con sus compañeros, ya sea porque puede realizar menos tareas, retirarse antes o llegar más tarde.
Lo más importante, según Cassano, "es conocerse y comenzar a verse en otra situación. Analizar alternativas, reconocer qué nos gusta, qué queremos, qué y cómo seguiremos nuestro camino. Si no tenemos un plan a mediano plazo la frustración puede resultar negativa y difícil de superar."
No hay dinero que alcance
De acuerdo a Melamed, si se rompe el "contrato psicológico" y la persona ya tomó la decisión de dejar la compañía, puede trabajar seis meses más, un año o incluso dos, pero es claro que en algún momento su alejamiento definitivo se va a producir.
El ejemplo típico es cuando el empleado le comunica a su jefe que renunciará porque en otra empresa le ofrecieron un 30% más de salario y, para que se quede, le ofrecen una mejora superior.
"Es una mentira mutua porque si la persona ya tomó la decisión, tarde o temprano se irá", asevera el directivo de Coca-Cola.
En segunda instancia, advierte, si la compañía en ese momento le dobla la apuesta, quiere decir que antes lo estuvo "estafando".
En definitiva, es parte de un vínculo tóxico en el cual las empresas muchas veces reaccionan ante una acción del otro, sin saber hasta que punto es verdad o mentira la propuesta recibida.
Es que, según los expertos, las personas rompen el "contrato psicológico" con la compañía en la que trabajan en un momento pero se terminan yendo en otro.
¿Qué pasa en el medio? Durante el período que transcurre hasta que se toma la decisión de presentar la dimisión a su función, mentalmente ese colaborador ya "se fue" de la empresa. Está presente físicamente, pero ausente desde el compromiso, la creatividad y el aporte de nuevas ideas.
Es que los profesionales -sobre todo los más jóvenes- ya no se "casan" con sus empleadores. Esta nueva tendencia se impuso con la entrada al mercado de la Generación Y, que, a diferencia de sus pares de la Generación X o Baby Boomers, no concibe la idea de un trabajo para toda la vida.
En este sentido, Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola para Latinoamérica Sur, y autor del libro "¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo", remarca que "la gente no está para casarse con las empresas sino para construir un vínculo adulto, maduro, profesional, y establecer un contrato de mutua conveniencia, sabiendo que, en algún momento, se puede romper."
En las áreas de RRHH de las organizaciones, es común hablar del "contrato psicológico" para referirse a la situación a través de la cual una persona se identifica con un proyecto y se siente parte del mismo. Por esto, hay tantos contratos como empleados.
"No es algo escrito sino que hace referencia a la propuesta laboral y se llama así porque habla del compromiso emocional", explica Paula Molinari, directora de la consultora Whalecom.
Para que este acuerdo tácito sea saludable, según el ejecutivo de Coca-Cola, es fundamental que no existan vínculos tóxicos por los cuales la compañía o el empleado se terminen perjudicando a largo plazo.
Lo principal, en su opinión, es renovarlo permanentemente porque "ninguna de las dos partes lo compra de por vida."
¿De qué manera? Mediante el establecimiento de procesos formales que garanticen la posibilidad que jefes y subordinados puedan transmitirse como están sus expectativas.
Desde Adecco, la directora de Selección, Florencia Caccavo, señala que el contrato psicológico se realiza implícitamente entre la organización y el empleado una vez que comienza el vínculo laboral e implica aceptar las condiciones en las que se desarrollará esta relación.
Caccavo enfatiza que "como el mercado laboral cambió respecto a años anteriores, debido a las reestructuraciones y la movilidad de los empleados, entre otros factores, este contrato suele ser más frágil, ya sea por la modificación de las condiciones laborales como por el compromiso que toman los colaborares. "
En definitiva, a través de este acuerdo implícito, las empresas tienen expectativas para con sus empleados y, en paralelo, éstos esperan que las organizaciones cumplan con sus promesas de desarrollo y crecimiento profesional.
La ruptura
La directora de Selección de Adecco cuenta que cuando este "pacto" no se cumple, cuando la persona percibe que lo que espera de la compañía dista mucho de lo que esta le está dando, se produce un quiebre del "contrato psicológico": el trabajo deja de ser productivo y meses más, meses menos, en la mayoría de los casos el empleado termina renunciando.
Para Matias Ghidini, gerente general de la firma de Recursos Humanos Ghidini Rodil, "el contrato psicológico funciona y se mantiene cuando lo que dan y reciben ambas partes está balanceado, pero, en cambio, cuando no es equitativo para uno de los dos lados, se rompe o, al menos, resquebraja."
Al producirse el desbalance, empleador y empleado pueden sentarse, reverlo y tomar la decisión de ajustarlo. Sin embargo, la mayoría de las veces la decisión de renuncia -o despido- ya está premeditada y no hay vuelta atrás.
Ante la clásica consulta "¿Cuándo es el momento de cambiar de trabajo?" Ghidini es contundente: desde el mismo instante en que la persona se formula esa pregunta.
"Si alguien se hace ese cuestionamiento es porque algo del contrato psicológico con la compañía en la que está trabajando se rompió", asegura el consultor.
A Gloria Cassano, directora de la consultora homónima, la ruptura del "contrato psicológico" le hace recordar a lo que sucede en las parejas: el corte se produce mucho antes de que decidan separarse.
No obstante, la experta en RRHH hace hincapié en que las personas necesitan tiempo para elaborar los problemas, analizar alternativas y tomar decisiones.
"Sobre todo -dice- cuando esos problemas implican un duelo, sentimiento que produce dejar un empleo pues no sólo se pierde un estilo de vida, un grupo de compañeros y una rutina sino que produce cambios de rutina para todo el grupo familiar."
En opinión de Molinari, lo que se rompe es el enlace que ligaba a la persona emocionalmente a un proyecto y el proceso que vivirá hasta que deje el trabajo dependerá de su mandato, de cómo lo siente, de las oportunidades laborales que existan en el mercado y de su situación económica.
La directora de Whalecom asegura que durante este período "el empleado no la pasa nada bien". Sus conductas pueden ir desde la desmotivación, la baja del desempeño, la falta de iniciativa producto del desgano, pero también puede ser de enojo o aparecer el sentimiento de culpa.
Además, apunta Maria Olivieri, manager de la división de Finanzas de Michael Page y Page Personnel, si un empleado comienza a ir a la oficina con desgano, esto se sentirá desde lo operativo, con las tareas diarias que realiza, hasta en el clima laboral.
De hecho, una persona que pierde la motivación puede generar situaciones ásperas con sus compañeros, ya sea porque puede realizar menos tareas, retirarse antes o llegar más tarde.
Lo más importante, según Cassano, "es conocerse y comenzar a verse en otra situación. Analizar alternativas, reconocer qué nos gusta, qué queremos, qué y cómo seguiremos nuestro camino. Si no tenemos un plan a mediano plazo la frustración puede resultar negativa y difícil de superar."
No hay dinero que alcance
De acuerdo a Melamed, si se rompe el "contrato psicológico" y la persona ya tomó la decisión de dejar la compañía, puede trabajar seis meses más, un año o incluso dos, pero es claro que en algún momento su alejamiento definitivo se va a producir.
El ejemplo típico es cuando el empleado le comunica a su jefe que renunciará porque en otra empresa le ofrecieron un 30% más de salario y, para que se quede, le ofrecen una mejora superior.
"Es una mentira mutua porque si la persona ya tomó la decisión, tarde o temprano se irá", asevera el directivo de Coca-Cola.
En segunda instancia, advierte, si la compañía en ese momento le dobla la apuesta, quiere decir que antes lo estuvo "estafando".
En definitiva, es parte de un vínculo tóxico en el cual las empresas muchas veces reaccionan ante una acción del otro, sin saber hasta que punto es verdad o mentira la propuesta recibida.
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